Coaching et Solutions

en Management et Communication

Coaching et Solutions

Solutions individuelles

Fleche 20bas 20blanche 1  Bilan de compétences individuel

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il s'élale sur 24 h d'entretien personnalisé, à raison de 8 séances de 3 heures et au rythme d'une séance par semaine (ou tous les 15 jours). Exclusivité CSMC : la séance "étude de personnalité" prévoit la passation du test Profil Talents (TLP Navigator) et une étude morphopsychologique.

Informations BdC - Ministère du Travail

CSMC est référencé comme organisme prestataire de Bilan de compétences sur MonCompteFormation, avec financement possible par votre Compte Personnel de Formation.

 
  • Nom du fichier : Profil Talents version longue
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Fleche 20bas 20blanche 1  Coaching individuel

Qu’est-ce que le coaching individuel professionnel ?

Il est parfois compliqué de se faire une idée de ce qu’est le coaching individuel professionnel. Pour définir simplement le coaching, nous pourrions dire que c’est une pratique d’accompagnement individuel vers un changement, centrée sur les besoins d’une personne en situation professionnelle. Il permet la mise en dynamique du coaché et facilite l’expression de ses potentialités et l’amélioration de ses performances en vue d’atteindre des objectifs professionnels. Selon Vincent Lenhardt, « le coaching peut se définir comme une relation d’aide dans un accompagnement, visant à permettre à un acteur de trouver sa propre solution, dans sa situation et sa problématique professionnelles, dans une perspective à la fois opérationnelle et de développement de sa personnalité managériale ». Le coaching est un processus basé sur l’écoute, la reformulation, le questionnement, l’observation. Il s’appuie sur le récit des situations vécues par le coaché et sa pratique. Ce n’est ni du conseil, ni une formation, ni une thérapie. 

Pourquoi le coaching et pour quoi faire ?

Dans un monde où le stress est souvent présent, il permet de s’extraire momentanément du rythme et de la pression quotidienne pour avoir un autre regard sur la réalité et aborder les situations autrement. Cela permet à la personne coachée d’avoir un moment pour elle, un moment privilégié où il est plus facile de prendre du recul sur les événements, gérer ses émotions, avoir de nouvelles idées, reprendre confiance en soi. Dans ces conditions, il est également plus facile de mobiliser ses capacités, ses ressources et ses potentiels, bien souvent inexploités. Un espace de liberté et de créativité se construit au fur et à mesure des séances, permettant la recherche et la mise en place des solutions adaptées à sa personnalité et son environnement. Le coaché peut commencer à élaborer des stratégies nouvelles et se découvrir de nouveaux comportements, avec des actions à mettre en place pour atteindre les objectifs désirés.

Dans les séances de coaching, il peut être question de management d'équipe, d’améliorer sa communication interpersonnelle, de développer son leadership, de mieux gérer son temps et son organisation, de motiver ses collaborateurs, de mieux s’affirmer en tant que dirigeant, de mettre en place un projet individuel ou collectif… De ce fait, l’accompagnement à la prise de fonction ou de responsabilités ne peut s’envisager qu’à partir du moment où le bénéficiaire est en poste.

Quel est le rôle du coach ?

Le coach, habituellement choisit par le coach lui-même, est animé par des convictions inaltérables : chaque personne possède des talents et la capacité de les développer ; le regard que l’on porte sur une personne contribue à la faire évoluer ; chaque personne est l’experte de son changement sans en avoir forcément conscience. Il s’agit par le coaching de révéler cette expertise.

La posture du coach repose essentiellement sur « donner une canne à pêche, pas un poisson », c'est-à-dire viser l’autonomie, la responsabilisation et le pouvoir d’agir du coaché dans son changement. Elle est cadrée par le code de déontologie auquel le coach souscrit. Pour ce qui me concerne il s’agit du code de déontologie Syntec l’organisation professionnelle qui réunit l’ensemble des métiers du conseil en France.

Les singularités du modèle Coaching Orienté Solution ® qui sera ma façon de travailler :

  • une approche « non-diagnostique », plus axée sur la recherche de solutions que l’analyse profonde du ou des problèmes. Les situations vécues sont multi-causales et reposent sur une infinité de paramètres en mouvement. Il est peu productif de passer du temps à rechercher et comprendre absolument les causes (processus classique de résolution de problème)

  • 6 séances de 2 heures espacées de 2 à 3 semaines 

  • la compétence et les points forts de la personne coachée comme leviers actionnables de changement

  • la créativité comme finalité et comme moyen

  • le premier petit pas engage le changement, qui est un processus

  • l’utilisation du doute pour ouvrir les « possibles »

  • une intervention minimaliste du coach, laissant l’espace et la liberté d’expression au coaché sans jouer un rôle d’expert.

Comment le coach pratique-t-il ?

L’espace du coaching se situe à l’intersection des sphères professionnelle et personnelle. Il se mène en individuel sur la base d’une demande de changement et peut s’inscrire dans le cadre d’une prescription ou bien sur demande spontanée d’une personne intéressée (coaching non prescrit). Dans le cas de la prescription, et afin d’établir le contrat, il s’agira d’abord d’identifier l’objectif du coaching : Qui demande ? Qui est concerné ? Pour obtenir quoi ? Quelles attentes ? Ces dimensions sont abordées lors d’un entretien préalable entre le coach et le prescripteur d’une part et entre le coach et le coaché d’autre part. La réunion tripartite permet ensuite de fixer les objectifs et le cadre du coaching. Le coach va travailler avec deux niveaux de demande et donc deux objectifs : la demande/objectif de l’entreprise portée par le prescripteur et la demande/objectif du bénéficiaire (qui est le seul à figurer au contrat). Le contrat est enfin établi par le coach pour démarrer le coaching. Les séances de coaching sont ensuite conduites, dans un lieu neutre. Un bilan à mi-parcours est réalisé ainsi qu’une réunion de clôture en fin de parcours.

« Le coach ne peut prétendre enseigner à un manager son métier de manager, mais il peut l’aider à faire évoluer la dimension relationnelle de son management. » - Jacques-Antoine Malarewicz

Que produit le coaching ?

S’engager dans un processus de coaching n’est pas sans effet pour le coaché. A court, moyen et long terme, on observe d’inévitables transformations car « on ne peut pas ne pas changer » : la personne gagne en autonomie, en capacité d’engagement et de développement personnel, en pouvoir d’action. L’expression des potentialités personnelles et professionnelles est facilitée.

 

Solutions collectives

Fleche 20bas 20blanche 1  Coaching d’équipe en entreprise

Le coaching d’équipe en entreprise, qu’est-ce que c’est ? 

Le coaching d’équipe est un processus collectif, construit par l’équipe et intégré par chacun de ses membres, qui renforce la coopération. Il vise le développement de la maturité d’une équipe, de son efficacité et de son intelligence collective. Il s’appuie sur les interactions entre les individus et aussi sur l’organisation et l’environnement dans lesquels ils travaillent.

C'est l'engagement des individus et de l’équipe toute entière dans une démarche d’acquisition et de développement de nouvelles compétences collectives. C'est une prestation sur mesure, orientée action et solution, qui renforce la cohésion et la dynamique de groupe, et qui a un impact sur la performance de l’entreprise. Le coaching d’équipe agit sur trois dimensions d’une équipe : son évolution et sa maturité - son efficacité collective - son intelligence collective.

Pourquoi le coaching et pour quoi faire ? 

Le coaching d’équipe est intéressant au moment de la création et du développement d’une nouvelle équipe, d’un lancement d’un nouveau projet, d’une évolution de stratégie au sein d’une entreprise mais aussi lors d’un rachat, d’une fusion ou d’un changement de direction. Pour les managers, le coaching peut être utile à un moment où il est difficile de se trouver en phase avec son équipe, où la motivation est touchée par manque de cohésion ou de confiance, où la communication interpersonnelle est réduite à son minimum. 

Cela peut être un excellent outil de cohésion dans une entreprise où les salariés d’une même équipe sont amenés à travailler sur des lieux externalisé, des sites différents ou en télétravail.

Le coaching sert à créer une dynamique de groupe et mène vers une vision commune, avec l’union des compétences et des talents de chacun. La performance individuelle devient un levier de performance collective. L’objectif sera de développer un réel esprit collectif et solidaire, de réapprendre à travailler ensemble.

Quel est le rôle du coach et comment pratique-t-il ?

Le coach est un professionnel ayant reçu une formation certifiante en coaching d’équipe. Étant un intervenant externe et neutre, le coach est lucide sur ce qui se passe au sein de l’entreprise. Il peut facilement se projeter sur de nouvelles ambitions et trouver un moyen de stimuler et motiver les équipes via le coaching.

Après un état des lieux préalable à l'action de coaching (supervision de réunions, entretiens avec les acteurs-clés et le manager, diagnostic des talents individuels et collectifs), le coach décrypte le fonctionnement actuel de l’équipe et les méthodes de management, et il présente une offre de coaching avec hypothèses de travail. Il propose ensuite de travailler en plusieurs étapes pour que l’équipe trouve son meilleur fonctionnement. Des ateliers et workshops sont programmés en rapport aux objectifs et problématiques identifiés, où chacun (y compris le manager) devient acteur à part entière et peut s'exprimer tout en écoutant les autres. Une aide est apportée par le coach, par le biais de nombreux débriefings et feedbacks, générant bien souvent des solutions. Ici, le coach adopte la position de « celui qui écoute », à l’opposé du team building par exemple, où le coach possède le statut de « celui qui sait ».

Le processus de coaching s’étale sur une période de 6 à 12 mois, en fonction du contexte et des objectifs de progrès.

Que produit le coaching d’équipe ?

L’effet miroir du coaching : ceux qui ont testé ces méthodes de coaching d’équipe affirment que le coach met en miroir le fonctionnement du collectif pour meilleure prise de conscience des atouts et des axes de progrès de l’équipe. Ce processus valorise l’importance des contributions individuelles à l’œuvre collective et apprécie le niveau de qualité des relations entre les acteurs. C’est une manière judicieuse et bienveillante d’identifier les moyens et les comportements à mettre en place pour arriver à une haute performance collective. Le but est vraiment de faire remonter les éléments enrichissants pour le groupe et de s’en servir, tout en éliminant ceux qui freinent la réalisation des objectifs communs.

 

Fleche 20bas 20blanche 1  Un outil d'évaluation des talents individuels et collectifs (TLP Navigator) - intégré systématiuement au début d'un coaching d'équipe :

  • une nouvelle génération d'outils pour élever la performance de la personne, du manager, des équipes  

  • un modèle pour comprendre les fonctions préférentielles dans le travail et identifier les talents individuels

  • un outil de feedback 360° pour repérer les points forts et les axes de développement du directeur, du manager, du chef de projet, de l’équipe

  • des rapports écrits individuels et collectifs permettant d'explorer les ressources humaines existantes et potentielles de l'équipe

  • une restitution animée en atelier, où chacun se positionne sur la Roue des Talents placée au sol (voir modèle ci-dessous)

 

Fleche 20bas 20blanche 1  Codéveloppement

Comment définir le codéveloppement ?

Les créateurs Adrien Payette et Claude Champagne le définissent le groupe de codéveloppement professionnel comme « une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants… »

Ce groupe de « pairs », exerçant souvent le même métier ou la même fonction, est constitué de 5 à 8 personnes. Il se réunit dans la durée (6 mois minimum), à raison d’une fois par mois, pour des séances de 3h environ, dans le but de développer des apprentissages communs et améliorer les pratiques professionnelles.

Le codéveloppement s'appuie sur des principes fondateurs :

  • partir de l’expérience plutôt que du savoir, et tirer des enseignements de l’action 

  • s’appuyer sur la dynamique de groupe pour développer l’autonomie et la coopération 

  • créer un espace de recul et d’effet miroir

et sur des valeurs collectives telles que la confidentialité, la bienveillance, le parler-vrai, le respect de la liberté d’implication de chacun.

Le recours au codéveloppement peut notamment être utile pour améliorer ses pratiques managériales et professionnelles, favoriser une culture de coopération et d’ouverture, développer la transversalité, repenser l’organisation ou conduire un changement.

Comment fonctionne le processus de codéveloppement ?

L’un après l’autre, séance après séance, les participants prennent le rôle de « client » en exposant un projet ou une situation problème au reste des participants qui endossent le rôle de « consultants ». Chaque « client » peut s’exprimer, formuler une demande d’aide au groupe, prendre du recul, clarifier sa situation, écouter, réfléchir, changer de cadre de référence, avancer, trouver des solutions et des pistes d’actions adaptées à sa situation.

Le groupe est un lieu d’examen et de traitement de ces situations professionnelles par une approche solution. Il permet de cultiver une intelligence collective. C’est une méthode originale qui se distingue de la formation, du coaching et aussi du groupe d’échange de pratiques. Son format court la rend particulièrement agile et opératoire pour les managers. A court terme, elle permet d’évoquer, voire de résoudre une problématique professionnelle. Sur le long terme, les participants peuvent développer des apprentissages individuels ou collectifs.

L’animateur joue un rôle de facilitateur du processus. Formé à la méthode, il est indispensable pour garantir le bon déroulement des séances, dans le respect de règles déontologiques :

  • il gère la dynamique du groupe et le fait progresser de manière continue en intelligence collective

  • il adopte une « position basse » qui se traduit par un non pouvoir, savoir ou vouloir pour le client

  • il est le garant du bon fonctionnement du groupe et du respect du cadre, des valeurs collectives et des règles du jeu. Il vérifie également le confort du « client ».

Le codéveloppement, à qui s’adresse-t-il ?

Potentiellement, tout collaborateur gagnerait à faire partie d’un groupe de codéveloppement. Les bénéfices attendus concernent notamment :

  • les équipes, pour leurs propres besoins internes ou en termes de coopération inter-équipes

  • les encadrants, les managers, chefs de projets, et responsables transversaux

  • les profils d’experts qui gagnent à s’enrichir des autres et à leur apporter leurs visions.

 

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